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Presentazione MEPA


Conversione in legge del “Decreto Rilancio” – Prima nota di commento sulle novità giuslavoristiche (Contratti a termine e smart working)

L'Aquila, 29 luglio 2020




Informiamo che è stata pubblicata in G.U. la Legge n. 77 del 17 luglio 2020, recante “Conversione in legge, con modificazioni, del Decreto Legge n. 34 del 19 maggio 2020” (cosiddetto “Decreto Rilancio”).
L’imponente Decreto Legge, composto da ben 266 articoli, è stato oggetto di alcune significative modifiche che hanno interessato, in particolare, la materia del diritto del lavoro.
Nello specifico, di seguito riportiamo un primo commento sulle novità più importanti per il mondo delle imprese, riservandoci di aggiornarvi sull’argomento nelle prossime settimane.


1. PROROGA AUTOMATICA DEI CONTRATTI A TERMINE (art. 93, comma 1-bis)

La legge di conversione del Decreto Rilancio ha aggiunto il comma 1-bis all’articolo 93, disponendo che il termine dei contratti a tempo determinato (ivi inclusi quelli stagionali), anche in somministrazione, e dei contratti di apprendistato di I, II e III livello, è prorogato ex lege per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.
Inizialmente, invece, l’art. 93, comma 1 del Decreto Rilancio aveva soltanto previsto la facoltà del datore di lavoro di prorogare e/o rinnovare i contratti a termine in essere nel periodo tra il 23 febbraio e il 30 agosto 2020, dispensando quest’ultimo dall’obbligo di individuare le causali normalmente richieste a seguito della riforma introdotta dal Decreto Dignità nel 2018.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - attraverso le FAQ pubblicate sul proprio sito istituzionale e che alleghiamo alla presente - ha chiarito che nel “periodo di sospensione” previsto dalla nuova norma della proroga automatica, vanno ricompresi sia i periodi di cassa integrazione Covid-19, sia i periodi di inattività del lavoratore dovuti sempre in ragione al Covid-19 e tra i quali, quindi, rientra anche il periodo di ferie fruito.

faq_ministero_del_lavoro_covid.pdf

Dal momento che la legge di conversione del Decreto Rilancio è entrata in vigore il 19 luglio 2020, si ritiene che la suddetta proroga riguardi i contratti a termine in essere alla predetta data, con esclusione quindi di quelli già scaduti. L’effetto della proroga è costituito dal prolungamento forzato del rapporto a termine per un numero di giornate pari a quelle di sospensione dell’attività lavorativa conseguenti al Covid-19.
Ad esempio: se il lavoratore a termine è rimasto assente per 14 settimane, cioè le 9 settimane di CIGO del Decreto Cura Italia più le 5 settimane di CIGO del Decreto Rilancio, il numero di giornate complessivo da prorogare è pari a n. 70 giornate.

Rispetto all’esempio riportato, un primo ordine di problema generato dalla norma è determinato dalla fruizione della cassa integrazione Covid-19 a riduzione di orario e non a sospensione totale della prestazione. In questo caso si attendono ancora indicazioni precise da parte del Ministero.
Il prolungamento forzato del contratto a termine comporta per il datore di lavoro un onere aggiuntivo, di carattere straordinario ed inatteso per una prestazione lavorativa che potrebbe non essere più necessaria (ad es. il caso di un contratto a termine per sostituzione di maternità).

Imporre per legge la proroga di questi contratti, determinandone d’imperio la durata, lede a nostro avviso la libertà di impresa garantita e tutelata dalla Costituzione.
Si tratta, quindi, di un vero e proprio vulnus all’autonomia negoziale, che presenta notevoli dubbi di legittimità costituzionale e su cui Confindustria sta focalizzando la massima attenzione.

Inoltre, tale disposizione normativa non prevede alcuna esenzione dal pagamento dell’onere contributivo aggiuntivo, pari all’1,4% per il primo contratto incrementato dello 0,5% per ogni successivo rinnovo, né è prevista la neutralizzazione delle proroga imposta ai fini del computo dei limiti numerici o dei periodi massimi di utilizzo.

Pertanto, il datore di lavoro potrà subire i seguenti effetti penalizzanti:
1) impossibilità ad assumere un altro lavoratore a termine per saturazione dei limiti numerici imposti dal Decreto Dignità o dal CCNL applicato;
2) computo del lavoratore a termine nella base di calcolo delle quota di riserva prevista dalla Legge n. 68/99 per il collocamento mirato dei disabili (qualora per effetto del prolungamento forzato la durata del contratto a termine superi i 6 mesi nell’anno solare);
3) riconoscimento di un diritto di precedenza all’assunzione in favore del lavoratore che per effetto del prolungamento forzato superi i 6 mesi di lavoro a tempo determinato.

Il datore di lavoro che decidesse di ignorare il precetto normativo indicato dall’art. 93, comma 1-bis, lasciando scadere il contratto a termine originariamente previsto, si esporrebbe alla rivendicazione da parte del lavoratore di un risarcimento pari alla retribuzione del numero di giornate lavorative “aggiuntive” riconosciute dalla legge ma non prestate.

Ulteriori dubbi e perplessità sul tenore costituzionale della norma emergono anche per quanto riguarda i contratti di somministrazione a termine. Di fatto, il dubbio più consistente che permane è relativo all’onere di tale proroga forzata, se lo stesso sia a carico dell’Agenzia per il Lavoro oppure dell’utilizzatore. Su tale questione il Ministero non ha ancora fornito indicazioni chiare.



2. LAVORO AGILE O SMART WORKING (art. 90)

L’art. 90 del Decreto Rilancio, convertito con modificazioni dalla Legge n. 77/20, specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza di accordi individuali (ovvero utilizzando la cosiddetta “procedura semplificata”), fino alla conclusione dello stato di emergenza attualmente fissata al 31 luglio 2020.
La legge di conversione ha provveduto ad estendere il diritto soggettivo di essere posto in modalità di lavoro agile anche ai lavoratori che, sulla base delle valutazioni effettuate dai medici competenti, risultino maggiormente esposti al contagio da Covid-19 in ragione della loro età o della condizione di rischio derivante dall’immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita.
Oltre la data del 31 luglio 2020 – se lo stato di emergenza non dovesse essere prorogato – la comunicazione di smart working sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e l’accordo individuale con il lavoratore verrà detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’INAIL e all’Ispettorato Territoriale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio.

In sostanza, il datore di lavoro si limiterà a raccogliere il consenso espresso del lavoratore alla prosecuzione del suo lavoro in modalità agile nei modi più semplici ritenuti opportuni, purché rimanga evidenza di tale acquisizione.
A tal proposito, segnaliamo che è a disposizione delle Aziende Associate una bozza di comunicazione di lavoro agile, da trasmettere anche via mail, che le aziende interessate possono richiedere ai nostri uffici.
Successivamente, l’impresa comunicherà il modello predisposto dal Ministero nel quale si limiterà a dichiarare che è in possesso degli accordi individuali dei lavoratori elencati nel file allegato alla comunicazione e che si impegna ad esibirli per attività di monitoraggio e sorveglianza.


Per maggiori informazioni: Dott. Emanuele Ciaccia – ciaccia@confindustria.aq.it – 346.6654306






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